erp view 16 12 2016 1

Za talent może być uznany pracownik posiadający wyjątkowe cechy, swego rodzaju wartość dodaną, którą warto dostrzec, rozwijać, aby wykorzystać z powodzeniem do budowania przewagi konkurencyjnej firmy. Jednak nie każdy specjalista posiadający określone kwalifikacje może być uznany za talent. Co zrobić, aby talentów nie przeoczyć? Obserwować, identyfikować potrzeby oraz postawić na obiektywną pomoc w postaci nowoczesnych, inteligentnych rozwiązań IT, opracowanych specjalnie po to, aby ten kapitał intelektualny pomnażać.

REKLAMA:
 
 
Gdyby spytać menedżerów, jaki rodzaj kapitału jest najcenniejszy we współczesnych firmach, wielu odpowie, że to kapitał intelektualny. Częściowo potwierdza to określenie obecnego rynku pracy jako rynku pracownika, czyli takiego, gdzie pozyskanie wartościowych pracowników jest coraz trudniejsze. Podobnie jak ich zatrzymanie w firmie. Dlatego strategie menedżerów coraz częściej koncentrują się na tworzeniu narzędzi zwiększających motywację pracowników do dłuższego związania się z firmą oraz do identyfikacji i efektywnego zarządzania talentami.

Akademia talentów
Bardzo dobrym przykładem tzw. rynku pracownika jest sektor IT, gdzie naprawdę trudno o pozyskanie dobrych specjalistów. Dlatego firmy starają się stworzyć środowisko przyjazne rozwojowi, także studentom, organizując dla nich płatne staże. W Quercus działa np. Akademia Talentów, czyli program płatnych staży dla programistów i potencjalnych konsultantów SAP” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus, eksperta w zakresie wdrożeń SAP w obszarze HR. – „Wszyscy przechodzą opracowany specjalnie dla Akademii proces rekrutacyjny, dzięki któremu już na wstępie możemy wytypować potencjalne talenty – dodaje.
Oczywiście talent można odkryć na każdym etapie współpracy. Jednak czasem pozostaje niezidentyfikowany dlatego, że zakres obowiązków pracownika po prostu nie pozwala na ujawnienie tej wyjątkowej cechy pracownika.
Właśnie dlatego warto korzystać z nowoczesnych, a co najważniejsze – obiektywnych – narzędzi, których celem jest usprawnienie zarządzania ścieżkami kariery pracowników, jak np. program SuccessFactors (nowość na polskim rynku) – podpowiada Maciej Kabaciński, Dyrektor Pionu HR w Quercus. Program ten powstał po to, aby z jednej strony pracownicy mieli możliwość określenia swoich potrzeb i preferencji, z drugiej, aby menedżerowie uzyskali czytelne dane na temat każdego z podwładnych: jego oczekiwań, kompetencji, potencjału, wyników, zaangażowania itp. Dzięki temu stworzenie ścieżki kariery dla każdego pracownika staje się o wiele prostsze, intuicyjne, a identyfikacja i prowadzenie talentów – skuteczniejsze.
Potencjał talentów

W organizacjach opartych na wiedzy paradoksalnie nie na wiedzy buduje się dziś przewagę konkurencyjną, lecz właśnie na talentach. Talenty to innowatorzy, którzy posiadają wrodzone predyspozycje do tworzenia nieszablonowych, kreatywnych rozwiązań, niezależnie od szczebla, na którym pracują. To ich potencjał pozwala na wypracowanie unikatowych rozwiązań, które usprawniają procesy w przedsiębiorstwie. Dlatego tak ważne jest stworzenie im pola do działania, zapewnienie warunków do komfortowej pracy i pobudzania naturalnego potencjału.
Aby stworzyć warunki idealne do ujawnienia możliwości talentów, należy najpierw poznać ich mocne strony, zdefiniować potrzeby, a następnie określić ścieżkę dalszego rozwoju w firmie. Przydatne okażą się tutaj takie moduły SuccessFactors (SF), jak Performance & Goals oraz Succession & Development” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus.
Moduły Performance & Goals wspierają sprawne przeprowadzenie oceny pracowniczej oraz określenie celów dla pracownika i dla przedsiębiorstwa. W oparciu o te dane i wykorzystując informacje z modułów Succession & Development, można planować ścieżki kariery pracowników i budować plan następstw w przedsiębiorstwie (plan przewidywanych zastępstw w przypadku awansu, odejścia lub przesunięcia na inne stanowisko pracownika wyższego szczebla).
Dzięki połączeniu wszystkich modułów SuccessFactors otrzymujemy kompleksowe narzędzie, które przynosi korzyści obu stronom: pracownikowi i pracodawcy. Pracownik otrzymuje czytelne informacje na temat swojej ścieżki rozwoju, zaplanowanej, zgodnie z jego oczekiwaniami i kompetencjami. Pracodawca może zaś zbudować wielopoziomowy plan rozwoju najcenniejszego zasobu firmy, czyli właśnie talentów – podpowiada Prezes Zarządu Quercus.
Rozwój talentów

Identyfikacja talentów w firmie to pierwszy krok do nowoczesnego, wielopoziomowego, efektywnego zarządzania kadrami. Kolejnym powinno być stworzenie programu rozwoju talentów. Program ten, zwykle układany na 2 lata, powinien być indywidualnie dopasowany do poszczególnych osób i uwzględniać ich personalne preferencje. Jego celem jest z jednej strony umożliwienie rozwoju, np. poprzez podnoszenie kompetencji, ale nie tylko twardych, lecz również miękkich umiejętności, z drugiej – budowanie wraz z pracownikiem realnej ścieżki rozwoju kariery w firmie.
Część tych zadań można zrealizować z wykorzystaniem modułu Learning, który oprócz biblioteki wiedzy posiada także platformy e-learningowe, tak cenione przez współczesnych pracowników, przedstawicieli pokolenia Y – radzi Maciej Kabaciński.
Program rozwoju talentów wspiera również moduł Onboarding – wsparcie dla nowo zatrudnionego pracownika. Moduł ten umożliwia nie tylko sprawne przeprowadzenie procesu aklimatyzacji, ale także zebranie w jednym miejscu wszystkich szkoleń, podręczników i innych przydatnych informacji, z którymi powinna zapoznać się nowa osoba.
Celem tych działań jest szybsze włączenie pracownika w procesy zachodzące w firmie, co pozwala na lepsze, pełniejsze wykorzystanie jego potencjału już od pierwszego dnia zatrudnienia – dodaje ekspert Quercus.
Maciej Kabaciński podkreśla przy tym, że długofalowym, strategicznym celem powinno być przygotowanie talentów do pełnienia kluczowych ról w firmie.
Ważne, aby pracownik także widział przed sobą taki cel. Pamiętajmy, że w dzisiejszych czasach tracą na znaczeniu motywatory płacowe – wynagrodzeń nie można podnosić w nieskończoność. Dlatego firmy szukają innych możliwości zatrzymania przy sobie pracowników. Jedną z najskuteczniejszych jest ścisłe wpisanie ścieżki rozwoju danej osoby w strategię rozwoju firmy – dodaje.
Jako kolejne metody przytacza: delegowanie bardziej odpowiedzialnych zadań, włączanie pracownika w zarządzanie projektami, pochwały, przejrzysty system premiowy oraz – rzadziej stosowane w Polsce – opcje na udziały w firmie.

Paweł Wysocki zaznacza, że samo uruchomienie programu rozwoju talentów oraz jego przeprowadzenie nie zagwarantuje tego, że talenty nie odejdą.
Najczęstszym błędem jest krótkoterminowe myślenie o programie rozwoju talentów, czyli brak propozycji na okres po zakończeniu tych działań. Jeśli umożliwimy pracownikowi podniesienie kompetencji, ale nie zapewnimy możliwości ich realnego wykorzystania, prawdopodobnie zacznie szukać miejsca, gdzie będzie mógł to zrobić. SuccessFactors pozwalają na identyfikację tych obszarów w firmie, gdzie nowo zdobyte kwalifikacje będzie można wykorzystać – mówi Paweł Wysocki.
Źródło: Quercus

PODOBNE


loading...